Nylig kom det en avgjørende dom fra Høyesterett (HR-2023-2430-A - pdf) som klargjorde begrepet «varsel». Deloitte har oppsummert dommen og gitt sine tips til riktig håndtering.
Saken gjaldt krav om oppreisningserstatning etter arbeidsmiljøloven. Spørsmålet for Høyesterett var om en e-post fra en tillitsvalgt til ledelsen var et varsel etter loven.
Lagmannsretten mente det ikke var det, men Høyesterett kom til motsatt resultat. Avgjørende for flertallet i Høyesterett var at arbeidsgiver hadde «rimelig grunn til å oppfatte» at den som varslet sa fra om kritikkverdige forhold i virksomheten.
Den innholdsmessige betydningen av å «varsle» fremgår ikke eksplisitt av lovteksten. Loven stiller heller ingen krav til varselets form.
Dermed kan det varsles både skriftlig og muntlig. Flertallet argumenterer for et varsel ikke innebærer noe mer enn at man «sier fra». Videre kreves det ikke at en tillitsvalgt benytter bedriftens varslingskanaler, selv om dette bidrar til å skille varselet fra den alminnelige samhandlingen den tillitsvalgte har med arbeidsgiver i kraft av sin rolle som tillitsvalgt.
Arbeidsgiveren mente det måtte være en presumsjon for at forhold tillitsvalgte henvender seg om, gjelder forhold som partene har løpende kommunikasjon om etter blant annet gjeldende tariffavtale. Høyesterett er tydelig på at en slik presumsjon ikke kan oppstilles.
Hva som menes med «kritikkverdige forhold» er også nærmere presisert i dommen.
For det første avviste Høyesterett at forholdet måtte ha en «allmenn interesse». For det andre har ikke arbeidstakeren som varsler bevisbyrden for at det er hold i det som sies. Vurderingen av om det foreligger et kritikkverdig forhold beror på en nærmere tolkning av ytringen arbeidstakeren har fremsatt. Førstvoterende mente også at det ikke har betydning for grensen mellom kritikk og varsel at en tillitsvalgt tar opp forholdet.
Konklusjonen
I den konkrete saken viser Høyesterett til at en e-post, som sier fra om det kritikkverdige forholdet, er tilstrekkelig. Dette indikerer en lav terskel.
Flertallet konkluderte med at det for arbeidsgiveren var «rimelig grunn til å oppfatte e-posten slik at [den tillitsvalgte] varsler – sier fra – om det kritikkverdige forholdet». For retten var det av stor betydning at det ble brukt sterke karakteristikker i tilknytning til det kritikkverdige forholdet. I tillegg hadde den tillitsvalgte gitt uttrykk for at det han sa fra om, burde ha blitt fulgt opp av arbeidsgiveren.
Høyesterettsdommen har derfor bidratt til å klargjøre begrepet "varsel" i arbeidsmiljøloven.
Høyesterettsdommen har derfor bidratt til å klargjøre begrepet "varsel" i arbeidsmiljøloven. Det avgjørende for om det er et varsel er om arbeidsgiveren har «rimelig grunn til å oppfatte» at den som varsler sier fra om kritikkverdige forhold.
Med andre ord er det ikke knyttet spesifikke formkrav til varselet – det kan komme i både skriftlig og muntlig form, og utenfor virksomhetens varslingskanaler. Dette innebærer at terskelen for å varsle er senket.
Med andre ord er det ikke knyttet spesifikke formkrav til varselet ...
Det vil igjen kunne bety at flere ytringer vil kunne anses som varsler. Det vil kunne påvirke dynamikken på arbeidsplassen og forholdet mellom arbeidsgiver og ansattrepresentanter. Det vil også fordre strengere krav til arbeidsgivers håndtering.
Deloitte Advokatfirmas tips for riktig håndtering:
- Etabler gode rutiner for mottak og vurdering av ytringer/varsler
- Oppdater interne rutiner som definerer hva et varsel kan være
- Gå opp grensedragninger med ansattrepresentanter
- Informer om oppdaterte varslingsrutiner til ansatte
- Vurder om arbeidsgiver selv skal motta og vurdere varsel eller etablere ekstern varslingskanal
Kilde Deloitte